Ιδιωτικές εταιρείες θα αξιολογούν τους δημοσίους υπαλλήλους για αποχώρηση...

Για πρώτη φορά, εταιρείες αξιολόγησης εργαζομένων αναμένεται να μπουν στον δημόσιο τομέα προκειμένου να αξιολογήσουν προσωπικό, όχι όμως για προσλήψεις στελεχών όπως είχε ισχύσει κατά περιπτώσεις μέχρι σήμερα, αλλά για μελλοντικές αποχωρήσεις.

Μετά και τις δηλώσεις του υπουργού Οικονομικών περί εργασιακής εφεδρείας και εταιρειών που θα αξιολογήσουν τους εργαζομένους σε ευρύτερο δημόσιο τομέα και Νομικά Πρόσωπα Δημοσίου Δικαίου, πανεπιστημιακοί λένε πως «είναι πρακτικά αδύνατο να υπάρξει έγκυρη αξιολόγηση του συνόλου τους», ενώ στελέχη σε παραπάνω εταιρείες εξηγούν την πολυπλοκότητα της αξιολόγησης ενός εργαζομένου.
Μέχρι πρότινος, τις αξιολογήσεις των εργαζομένων στο Δημόσιο τις έκαναν οι ίδιες οι διοικήσεις των εκάστοτε φορέων. Τώρα, σύμφωνα με τις δηλώσεις του Ευάγγελου Βενιζέλου μετά το προχθεσινό υπουργικό συμβούλιο, η επιλογή των παραπάνω εταιρειών θα γίνει «με τη θεσμική εγγύηση του ΑΣΕΠ, το οποίο είναι αρμόδιο να προσλάβει εξειδικευμένες εταιρείες αξιολόγησης του προσωπικού, ώστε όχι μόνες τους οι διοικήσεις, αλλά με θεσμικές εγγυήσεις διαφάνειας και τελικά υπό τον έλεγχο του ΑΣΕΠ, να έχουμε τον κατάλογο του πλεονάζοντος προσωπικού».
«Τόσο καιρό, στο Δημόσιο, οι ίδιοι οι προϊστάμενοι και οι προϊστάμενοι των προϊσταμένων ήταν που έκαναν τις αξιολογήσεις και όλοι βαθμολογούνταν με 99% άριστος» λέει ο καθηγητής Μάνατζμεντ και Ανθρώπινων Πόρων στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών Δημήτρης Μπουραντάς. Από την άλλη, με τους εργαζομένους σε υπό κατάργηση ή συγχώνευση φορείς του ευρύτερου Δημόσιου και στα ΝΠΔΔ να ανέρχονται στους περίπου 200.000, «είναι αδύνατο», σύμφωνα με τον κ. Μπουραντά, να «αξιολογηθούν όλοι. Για να αξιολογηθούν όλοι, πρακτικά σημαίνει πως πρέπει να προσλάβουν έναν στρατό από εταιρείες αξιολόγησης. Κάτι τέτοιο θα στοιχίσει ο κούκος αηδόνι και, επιπλέον, για να γίνουν σωστά οι αξιολογήσεις θα πάρει και πάρα πολύ χρόνο». Αναφερόμενος στις μεθόδους αξιολόγησης που εφαρμόζονται, λέει πως «η αξιοπιστία της συμπεριφορικής συνέντευξης αγγίζει μόνο ένα 30% των πραγματικών δυνατοτήτων του εξεταζομένου. Στο 100% με καμία μεθοδολογία δεν μπορούμε να φτάσουμε. Μέχρι ένα 80%».
Καταλήγοντας, ο καθηγητής σημειώνει «πως θα ήταν πολύ πιο απλό να δημιουργηθούν συντελεστές, διαφανείς, που θα συμπεριλαμβάνουν τα τυπικά προσόντα του εργαζομένου, την προϋπηρεσία του, καθώς και κάποια κοινωνικά κριτήρια, όπως π.χ. αν έχει παιδιά, την ηλικία τους κ.λπ. Ούτε θα κόστιζε τόσο ούτε θα έπαιρνε τόσο χρόνο ούτε θα είχε τόσες αμφισβητήσεις που σίγουρα θα υπάρξουν».
Η Βενετία Κουσία, διευθύνουσα σύμβουλος στη ManPower, που μεταξύ άλλων προσφέρει υπηρεσίες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, λέει πως «το άτομο είναι σαν ένα παζλ, αποτελούμενο από πολλά διαφορετικά κομμάτια. Ενα κομμάτι είναι τα πτυχία και τα διπλώματα, άλλο κομμάτι η εμπειρία, η προσωπικότητα, ο χαρακτήρας, οι αξίες. Ολα αυτά, κατά την αξιολόγηση, εξετάζονται με πολλούς διαφορετικούς τρόπους. Στις αξιολογήσεις μας παίρνουμε υπ' όψιν μας τις σπουδές, την εμπειρία του υποψηφίου (εργασιακή και επαγγελματική), τις συστάσεις, γραπτές και προφορικές, την καθημερινότητά του και τα επιτεύγματά του στις προηγούμενες εργασίες. Τα ευρήματα προέρχονται οπωσδήποτε από μία συστοιχία ανάλογα με το ιεραρχικό επίπεδο και το γνωστικό αντικείμενο και ενδεικτικά περιλαμβάνουν τεστ αξιολόγησης, ασκήσεις προσομοίωσης, role plays, ερωτηματολόγια σκιαγράφησης της επαγγελματικής προσωπικότητας και προσωπικές συνεντεύξεις».